【中国出版】王芳│深度融合背景下出版社战略人力资源培养策略

王芳，编审，北京外国语大学外研集团党委书记、董事长，外研社社长，中国出版协会外语出版工委主任，中国教育学会国际教育分会副理事长，中国辞书学会副会长。在《中国出版》《出版发行研究》《科技与出版》《出版广角》等期刊发表多篇论文。

摘要

人才是出版事业的第一资源。数字技术给出版行业带来了巨大变革，也对出版企业人才队伍建设提出了新挑战。在系统性分析融合出版人力资源现存的问题及其原因基础上，基于融合发展人才培养的基本原则提出了融合出版人才培养的创新性路径，即在人才发展中寻找引领区和突破点，利用多元化项目促进团队知识跨界融合，加强外部学习为人才成长注入活力，创新绩效考核机制以激励人才发展等，为出版深度融合发展夯实人才根基。

原文刊登于《中国出版》2024年11期

原题为《深度融合背景下出版社战略人力资源培养策略》

党的十八大以来，习近平总书记多次提到人才对于国家发展的关键作用，强调要坚持人才引领发展的战略地位。党的二十大报告首次作出“人才引领驱动”的新表述，提出“坚持各方面人才一起抓”的新要求，^[1] 并将“充分发挥人才作为第一资源的作用”增写入《中国共产党章程（修订案）》，将其明确为执政党要长期坚持的基本路线和行动纲领的重要组成部分。^[2]《出版业“十四五”时期发展规划》指出，要“加强创新型、应用型、复合型人才培养 ,重点打造出版理论人才、优秀骨干编辑、优秀校对人才、数字出版人才、印刷发行业务能手、版权运营专家、出版国际贸易人才等 , 建设新时代出版人才矩阵。”^[3]

对于出版社来讲，融合出版人力资源的质量和数量，是衡量出版社综合实力和竞争力的重要标准，也决定着出版社能否实现新一轮快速发展。出版社迫切需要实施战略人力资源管理 (Strategic Human Resource Management，SHRM)，确立人力资源管理与出版社融合发展战略之间的内在联系，通过有效的人力资源管理，将组织的战略目标与员工的个人发展紧密联系起来，以促进组织的流程优化、产品创新和管理革新，从而在融合发展的大背景下增强出版社的核心竞争力。

融合出版人力资源存在的问题及原因

客观地说，融合出版中人才队伍在人才数量、人才结构、人才水平和人才效能等方面存在较多问题。尽管出版社可能有一定数量的数据分析师、数字营销经理、软件开发工程师等人才，但在新的数字业务中，现有人才数量不足以支撑快速转型和发展需要。

融合出版人才队伍存在多维问题

融合出版背景下，对具备数字技能的人才需求量大增，出版社首先面临的是人才数量不足的问题；传统出版编辑等专业人员，虽然在出版流程中扮演着重要角色，但在融合发展中，他们的技能可能不再是唯一需求，出版社急需具有数字媒体操作、用户体验设计、数字营销等跨界背景的人才，这就对出版社人才结构提出了新要求 ；从人才水平上看，传统出版人才在数据分析、数字媒体编辑、在线营销等专业领域内所掌握的理论知识深度和技术操作能力尚显不足，在面对新情况和新问题时，快速学习新知识并提出创新性解决方案的能力有待提高 ；从人才效能上看，传统出版模式下人才效能的提升主要依赖于个人经验积累和团队合作，在融合发展过程中，人才效能的提升更加依赖于对新技术的快速学习和应用、创新能力以及多部门之间的协作贡献。

融合出版人才培养面临复杂挑战

在新技术革新、新领域拓展、新业态涌现和新岗位创建所驱动的动态环境中，出版业面临着复杂和多元的人才需求。这些需求不仅数量庞大、类别多样，而且在能力层次上也呈现出差异化特征。但是融合出版人才群体的界定及范围尚缺乏明确定义，究竟是否拥有图书出版和数字资源开发经验即可被归类为融合发展人才，还需对这两个领域均有深入理解，并能够在它们之间进行深层次的整合和创新性思考，而这些都还没有形成共识，仍然是一个需要探讨的问题。同时，由于融合出版实践往往要跨越多个业务线和部门，在人才能力要求、业绩评价等方面，不同业务线或部门会存在观点不统一的情况。不同管理层之间对于融合发展人才的理解差异，也会导致人才评价和发展的不一致，进而影响整体组织效能。此外，不同类别的人才发展往往遵循其固有的规律。尝试将编辑人才政策应用于融合出版的人才，不考虑他们的特定背景和专业需求，可能会产生副作用。“一刀切”的人才政策模式很难满足融合出版环境中复杂且多变的人才发展需求。

可见，出版社人才培养中遇到的问题本身不仅仅局限于单一领域或简单因素的影响，而是跨越多个领域，涉及多个角度和因素。在探讨和解决融合出版人才培养问题时，需要使用综合性、系统性的思维方式。

融合发展人才培养的基本原则

在出版业高质量发展过程中，人才以其前所未有的主动性、能动性和创新能力，起到了根本性和决定性作用。当人工智能技术能替代部分人类劳动的背景下，人才素质和人才管理体制的科学性受到更加严峻的考验。通过分析各国历史案例可以发现，在努力缩短与领先者差距的国家或竞争主体中，由顶尖人才、整体人才素质和人才发展的活力组成的智力资本，是实现跨越式发展的关键加速器。进一步的研究表明，在发达国家，随着经济发展水平的提高，人力资本尤其是专业人力资本在推动经济增长中的作用愈加重要。因此，我国融合出版人才要从数量、结构、水平、效能等多方面努力，并从数量、规模优先向质量、水平优先过渡。具体说来，需要遵从以下几个基本原则。

统筹人才培养 ：党管人才与出版社整体发展

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才工作。当前，我国进入全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，人才作为战略性资源，其重要性进一步凸显。人才队伍建设成败直接关系到党和国家的发展前途，因此，党管人才是扩大党的执政资源、增强党的执政能力、实现党的执政目标的战略部署。

在融合发展过程中，出版作为宣传思想文化战线的重要阵地，承担着积极的社会责任和文化使命。融合发展不仅是技术和业务的融合，更是价值观和理念的融合。要确保所有员工，尤其是年轻人才，能够深刻理解习近平新时代中国特色社会主义思想，特别是习近平文化思想，坚定文化自信，以正确的价值观引领融合发展的方向。党管人才工作是确保出版社健康发展、推动融合进程的关键所在。一方面要强化政治引领，确保党在人才工作中的领导地位，将党的理念和方针政策贯穿于人才培养、选拔和管理的全过程，确保在人才培养和使用过程中充分体现党的领导。通过建立健全的组织体系和工作机制，使党的建设与人才工作同步推进，确保人才队伍始终保持正确的政治方向。另一方面，在人才培养中要注重社会主义核心价值观的培育，引导人才树立正确的世界观、人生观、价值观，重视培养员工的使命感和责任感。通过实践活动、项目经验等方式，让从事新媒体、数字出版等领域的年轻人才充分认识到自身工作对于推动社会主义文化建设的重要性。

创新培养机制 ：遵从人才对数定律

人才成长和发展有其规律性，把握和顺应规律是人才培养机制创新的方法论和出发点。法国著名数学家韦伊（André Weil）提出的人才“对数定律”，对人才培养和发展做了定性描述。美国数学家哈尔莫斯（Paul Halmas）引用韦伊的这一思想，并在其著作《我要作数学家》（I Want to Be a Mathematician）中提及和强调。这个规律描述了在人才培养和选拔过程中的一种现象，即一流的人才往往能够选拔和培养出一流的后继者，而二流的人才则往往会选拔出相对较差的人才，人才的带动和传承是一个质的传递过程，人才的层次对其选拔和培养后继者的能力有重要影响。^[4] 有 30 多位物理学家获得诺贝尔奖的卡文迪许实验室，主要进人机制就是由大师亲自来评选候选人，进而形成“师带徒”的人才传承体系。顶尖人才的同行评价标准已经内化于心且具有动态性，其中可能会涉及一些深层次、内隐性的评价维度，难以通过表面上数量化的指标来显性化表征。一流人才可以通过其独特的认知体系和评价手段来挖掘和找出那些稀少的、珍贵的能力特质。

这一定律从某种角度强调了在融合出版领域优秀人才对于后继人才成长的重要作用，同时也提醒出版社依靠“平均水平的人才”开展具体人才评价很可能出现逆向淘汰，在人才选拔和培养过程中需注重质量与榜样的力量。选育融合出版的一流人才，关键在于找出具有一流水平的人才来评，要坚持“人才甄别人才， 人才引进人才”， 以一流的管理者、产品、技术等人员去吸引、甄别和引进具有同等水平、旺盛精力和创造力的青年人才，通过一流人才来评价人才的能力和潜力。

赋能新生代 ：积极吸纳年轻人才

有学者对 21 世纪诺贝尔奖获得者完成其标志性工作的年龄分析显示，这些大科学家、发明家的创新高峰时段在 35—40 岁之间。在出版融合背景下，年轻人因其独特的属性和潜在能力，也将成为出版社不可忽视的宝贵资源。第一，年轻一代生长在数字化时代，对互联网、社交媒体以及最新的技术发展具有天然的敏感性和适应性。这种亲和力和适应力有助于出版社更快速地识别和掌握数字技术的发展趋势，从而在数字化转型中走在前列。第二，年轻人往往拥有更高的创新意识和实验精神。他们更乐于尝试新的方法、探索未知领域，这对于出版社在数字化转型的探索阶段至关重要。通过鼓励年轻人的创新和实验，出版社不仅能够寻找到转型成功的新路径，还能激发整个组织的创新活力。第三，年轻人对同龄读者群体的需求和偏好有着更深入的理解。在融合发展过程中，出版社需要吸引和服务于更多的年轻读者，年轻人才能够提供关于如何通过数字产品和服务吸引这一部分用户群体的宝贵见解。第四，在出版融合大潮中，现在的年轻员工将成为未来出版行业的中坚力量，通过在转型过程中培养和使用年轻人，出版社不仅为即时的需求注入活力，也为长远的发展储备了具有前瞻性和创新能力的领导人才。

融合出版人才培养路径分析

党的二十大强调，要“完善人才战略布局”，在人才集聚中心城市建设高水平人才高地、平台是实施新时代人才强国战略的鲜明特点和突出特征。^[5]人才集群化发展本质上体现在人才空间的密度与创新思想的浓度。目前的全球发展态势显示，顶尖人才倾向于流向具有高水准创新能力的国家和地区，这些国家和地区通常成为拥有高集聚度、高活力以及广泛影响力的人才枢纽和创新创业的增长引擎。^[6] 在此背景下，融合出版人才培养的具体路径可从以下四个方面入手。

布局人才发展的引领区和突破点

对于出版社来讲，出版融合团队的培养不是所有的成员瞬间都能实现数字化转型，而是通过人才高地和人才平台建设，培育并做大、做强、做精若干发展增长极，让点上的突破，成为出版社整体人才发展的引领区和突破点。外语教学与研究出版社（以下简称“外研社”) 从用户规模、产品知名度和数字化素养等方面综合考虑，选择了教材分社、读物分社和数字子公司三个部门作为人才高地，让这些部门代表外研社参与整个出版行业的融合发展竞争。同时选择若干高层次人才集中的分社和营销部门作为人才平台，作为更为广泛的人才储备，积累实践经验，为外研社的长远发展提供持续动力和支持。通过人才培养雁阵的打造，外研社形成了明确的人才培养目标和流程，还促进了部门间、分社间的协同合作和资源共享。未来一段时间，在顶层设计和实践路径层面，如何推动教材分社、读物分社、数字子公司三个人才高地和人才平台进行差异化、特色化定位和互补化发展，以实现出版社人才布局最优解，进而形成可复制、可推广的人才发展经验，是需要细化落实的重要问题。

通过多元化项目促进团队知识跨界融合

从管理学角度讲，人才的组合方式决定着融合出版人才培养的速度和质量。融合出版是一种将传统出版与数字技术、多媒体内容以及跨界合作等元素综合应用于出版物中的创新模式，融合出版人才不仅在自己的专业领域具有深厚知识积淀和技能素养，还要能够跨领域运用知识解决问题。多元化的项目组合是培养融合型人才的有效路径。出版社可以以重大纸数融合项目为契机，鼓励编辑、产品、技术、运营等不同背景的员工组成项目团队，促进知识跨界融合、培养团队创新能力。第一，团队成员可以相互分享各自领域的专业知识与技能。这种跨学科的知识传递使得个人不仅限于增长自己领域内的专业知识，还能够学习到其他领域的知识，促进复合型能力的形成。第二，多样化的观点和解决方法可以激发创新思维，促使团队成员从不同角度分析问题，探索多种可能的解决方案。在这个过程中，团队成员不仅要学会批判性地评估不同的观点和方法，还要学会创造性地整合这些资源，提出更加全面和创新的解决方案。第三，多元化的团队要求个人能够快速适应新情况，灵活地运用多学科知识。这种环境促使人们学习如何在不确定性和复杂性中寻找信息、做出决定并采取行动，从而培养了融合出版人才适应多变环境的能力。第四，多元化组合本身就是一种综合沟通与协作的实践。在这样的环境中，团队成员必须学会有效地与来自不同背景的人沟通，理解他们的观点，并与他们合作。这也培养了个人在多元文化环境中工作的能力。第五，多元化的环境为个人提供了一个全面发展的平台，不仅包括专业技能的提升，也涵盖了解决复杂问题的思考方式、创新能力、人际交往和团队协作能力等软技能的培养。这样的全面性正是出版融合人才的重要特征之一。

加强外部学习为人才成长提供活力源泉

在顶层设计部署下，社会主义文化强国目标的实现面临着紧迫的任务。向外部看，随着人工智能技术的飞速发展，应用场景变动巨大 ；从内部看，融合出版还面临路径模糊、时限紧迫及情境变动等挑战。

李树文等在通过对中国 400 多家科技研发企业的多源问卷调研发现 ：在中国当前研发企业技术拉动强于市场推动的创新情境下，员工间的头脑风暴、知识整合及以复制、提炼、对话等为主要特征的内部利用性活动，容易导致组织沿着旧有的知识路径自我强化，进而失去对不确定环境的有效应对。^[7]相反，以探索、重构与吸收为典型的外部学习，是企业产品迭代升级、流程改善与团队创新能力提升的重要驱动要素。通过利用和探索知识等资源，有助于更新组织惯例，克服组织惰性，对于出版社培养融合型人才具有多方面的益处。通过参与外部的教育培训、研讨会、行业会议等活动，出版社的员工能够接触到出版业之外的知识和经验，比如最新的数字技术、市场营销策略或用户体验设计等。这些新知识可以帮助他们拓宽视野，理解出版外的世界如何运作，为出版物提供更多样化的视角和内容。与来自不同领域的专家和同行交流，可以激发团队新的思考方式和创意。在这种跨领域的互动中，出版社员工可能会遇到之前从未考虑过的问题解决方案，或者通过别人的经验学到如何以创新的方式解决挑战。参与外部活动有利于出版社员工建立和拓展职业网络，涵盖多个领域专家的网络将为出版社带来更多跨界合作的机会。

创新绩效考核机制撬动人才培养

出版社要通过完善绩效考核机制、人才晋升机制、收益分配机制等重点制度改革，从流程性问题、结构性问题和利益性问题等方面入手，打造出版融合人才培养的撬动点。出版社同时面临着传统图书出版与融合发展创新双重任务的挑战，设计考核机制应该平衡好对这两方面工作的鼓励和激励。

一是实行双轨制绩效评估体系。设立针对传统出版工作的评估体系，侧重于内容的准确性等质量指标、码洋实洋等经济指标，市场占有率、读者满意度、品牌影响力等市场指标和稿件处理的时效性、出版周期等流程指标。针对融合出版业务的绩效，可以由新业务模式、新技术应用、新内容形式的推出数量和质量等创新指标，通过网站访问量、应用下载量、用户互动度用户参与指标，利用大数据分析用户行为，评估推荐系统的准确性、内容个性化匹配度等数据驱动指标，新产品上市时间、对市场变化的响应速度快速反应指标构成。支持创新尝试和积极探索新领域，即使这些尝试最终未能达到预期的商业成功，也应当作为团队勇于创新的正面表现进行适当的奖励。二是考核与培训相结合。将员工的学习和成长作为考核的一部分，鼓励员工通过参加培训、研讨会、在线课程等方式提升自己在传统出版和数字出版领域的能力。考核反馈中对员工职业发展路径提出指导建议，特别是在促进从传统出版向数字化、多媒体出版转型方面的建议。三是在考核体系中同时考虑团队和个人的贡献。鼓励跨部门合作，评估团队在推动项目、实现目标方面的效能。对于涉及多个部门和团队的融合出版项目，设立团队合作绩效指标，鼓励跨领域合作与交流。四是要通过与员工的沟通、反馈循环，持续优化考核机制，确保它既公平合理又能有效激励团队。通过这样综合而富有弹性的考核机制，出版社可以有效促进传统出版与融合发展之间的平衡，同时激励员工不断追求卓越、创新和个人成长。外研社在考核上实施了“共生机制”，将图书分社和数字子公司看作两个共生单元，在对图书分社的考核中设置对数字业务的贡献率指标，在对数字子公司的考核中设置对图书分社业绩的贡献率指标，推动两个部门克服困难、形成合力。共生指标的完成情况直接影响部门的工资总额、人员考核和晋升。^[8]

结语

我国思想家魏源说过 ：“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。”融合发展人才培养是一项重要且艰巨的工作。在出版社需要加大人才培养力度的同时，笔者在此呼呼整合行业力量，建立科学的人才评估机制。以价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，带动产生人才“聚变”、“裂变”和全局反应，人才培养工作将更有针对性和实效性。同时能够从出版行业的角度，设立出版人才发展基金，为出版人才的培养、引进和激励提供资金支持 ；实施出版人才奖励计划，对在出版领域作出突出贡献的人才给予表彰和奖励。集全行业之力，加快融合出版的人才培养，实现我国出版业高质量发展。

参考文献

[1] 人民网 . 人才引领驱动高质量发展 [EB/OL].(2023-10-18)[2024-05-13].http://theory.people.com.cn/n1/2023/1018/.

[2] 新华社 . 中国共产党章程 [J]. 求是 ,2022(21):49-64.[3] 国家新闻出版署 . 出版业“十四五”时期发展规划 [J]. 中国出版，2022（3）：8-20.

[4] 孙锐 . 构建适应新时代要求的人才评价机制 [J]. 中国人才，2019(7) ：24-26.

[5] 贺飞，原帅 . 加快建设高水平人才高地 [N]. 光明日报 ,2023-05-08（6）.

[6] 王通讯 . 五大纬度把脉人才工作创新 [N]. 光明日报 ,2016-12-13（16）.

[7] 李树文 , 孙锐 , 梁阜 . 动态环境下科技企业组织情绪能力对产品创新绩效的影响 ：一个链式有调节的中介模型 [J]. 管理工程学报 ,2020,34(2):50-59.

[8] 王芳，郭剑 . 扎实推进全方位的出版融合，做大做强新型数字出版企业 [J]. 中国数字出版，2024(1):18-22.

原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/VHLrRDWbcydcreA4rmkmDQ